在银行工作了十多年正规配资官网，身边总是不乏“优秀”的同事。
有的人年纪轻轻，一次竞聘就走上了管理岗位；有的人平时很低调，突然就被告知借调去总、分行。
可奇怪的是，这样的好事为什么总是轮不到自己，与直系领导谈心，每次都被一句“好好干、下次还有机会”给打发了。
久而久之，迷茫和愤懑的感觉充斥在周围，工作提不起积极性，却又没有什么好的破局之法。
当然我也不是孤例，同业私下交流的时候，很多小伙伴也发出过同样的质疑。
冷静思考之后，我好像发现了其中的端倪，境况差不多的员工都有一个共同点，那就是平凡至极，身上没有任何“标签”。
一、身上带着“某位行领导亲信”的标签
上个月银行有个部室总经理提拔到了总行信贷部，这个月分行就有个普通员工，晋升为个贷团队主管。
两件事本身是独立存在，直到有人提了一嘴，这名普通员工入行就跟着那位老总，两个人是师徒关系。
这样的例子比比皆是，仔细观察银行员工的晋升之路，总是会找到一些巧合。
当领导总是把重要工作交代给某人，聚餐时招呼坐在自己旁边，明眼人便早已读懂了信号。
这类人身上带着某行领导亲信的标签，他们的晋升轨迹早就被纳入人力资源规划。
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只要领导的仕途稳步向前，带着标签就能在银行里如鱼得水，从基础岗位到关键部门历练，按部就班的同时，晋升之路精准如程序设定。
二、身上带着“专业技能”的标签
银行的领导经常会说，“离开了谁企业都能转，不要把自己看得太重要。”但这样的话，他们不敢跟真正有专业技能的人说。
银行里大部分的岗位，确实是谁都能胜任，同事之间相互补位一下，也能保证业务平稳运行。
可有些专业人才，银行里确实没有人能替代，比如风控模型核心构建者、国际结算规则的活字典、法律合规首席执行官等等。
对于这类人，“不可替代性”就是他们的标签，银行只要遇到了类似的棘手情况，有且只有找到他们才行。
行里或许可以没有行长，却不能没有他们，银行有些特定的岗位，提拔不是选择，而是必然。
三、身上带着“资源型人才”的标签
季度末或者年末，最令行领导头疼的问题，那就是存、贷款等主营指标的冲刺，直接关系到分行全年的业绩和考评。
有些同事就是有这样“通天”的本领，一个电话就能解决行领导的燃眉之急，帮助分行顺利完成任务。
还有公司业务的渠道无法打通，同业之间竞争到面红耳赤，恰好就有一个员工，与客户高管的关系非同一般，组个局就把业务敲定了。
也许单靠这样的一个人或者几个人，也不足以支撑银行的所有体量，但其他员工都是一点点业绩累加，只能做好本职工作，资源型人才却能直接锦上添花。
若是银行员工能带上这样的标签，又何愁没有晋升的机会。
至于大多数无标签的普通员工，给行领导留下的固有印象可能是责任心强、从业经验丰富、营销意识好、或者是执行力很突出。
可是这些无法量化的评价，在晋升的关键时刻，往往显得特别苍白无力。
无标签者最大的悲哀，就是他们的优秀“可替代性”太强了。
你能吃苦耐劳，把指标做到极致，换些新人来，好好带几个月，他们也能做到八九不离十。
你在工作中各种场合的表现都挺好，安排一个情商高点的年轻人接手，短时间内也不会给银行带来什么困扰。
行领导的核心诉求是化解危机、解决瓶颈、创造价值，当面临重要岗位空缺或者攻坚任务的时候，其脑海中闪现的必然是那些身上带着标签，有超预期效果的员工。
普通员工的唯一出路，可能就是在银行里熬资历，熬到同样资历的同事各奔东西，熬到行领导实在无人可用。
甚至，刚好熬到了一个绝佳的机会，银行管理层意识到，确实需要树立“普通员工靠踏实肯干也能晋升”的榜样。
只不过，通常这只有微小的一步，从普通员工到厅堂主管，或者个贷经理到团队副职，与其说是提拔，不如说是银行对“苦劳”的有限补偿。
至于后续的发展，依旧取决于你在更大的平台上，能不能奋力给自己打上某种标签。
所以正规配资官网，普通员工没什么值得焦虑，一切都有据可循，平凡也没什么不好，自己能想明白就可以了。
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